Опитування роботодавців Волинської та Рівненської областей показує, що ветеранський контекст уже став частиною повсякденної роботи багатьох компаній регіону. Бізнес активно приймає на роботу ветеранів/ветеранок і членів їхніх родин, поступово накопичує досвід роботи з кризовими ситуаціями в колективах – і водночас лише починає формувати системні підходи до цього: письмові політики, підготовку керівників, чіткі алгоритми дій.
В межах проєкту «Безпечний простір: підтримка ветеранських родин» ГО «PRO WOMEN UA» провели соціологічне дослідження серед роботодавців регіону, щоб дізнатись наскільки бізнес готовий до змін та на якому етапі впровадження вони зараз є.
Ветерани та ветеранки – вже частина щоденної реальності бізнесу
87% опитаних підприємств регіону вже мають у штаті ветеранів чи ветеранок, або членів їхніх родин:
- 34,8% – і тих, і інших одночасно;
- 30,4% – родичів ветеранів/ветеранок;
- 21,7% – самих ветеранів/ветеранок;
- 4,3% компаній заявили, що таких співробітників/співробітниць у них немає.
Разом із цим бізнес отримав і новий досвід: майже 70% роботодавців стикались у своїй практиці з ситуаціями психологічної напруги, кризовими станами чи конфліктами за участю ветеранів/ветеранок або їхніх рідних, причому 60,9% – неодноразово, а 8,7% – часто.
Також, варто врахувати, що 47,8% HR-фахівців/фахівчинь і керівників/керівниць ще не проходили спеціального навчання з адаптації ветеранів/ветеранок у колективі, хоча самі відзначають високий запит на таке навчання.
Формальні політики поки що радше виняток
Офіційні механізми реагування на кризові ситуації, харасмент чи насильство наразі є не в усіх компаніях:
- 17,4% компаній мають офіційно затверджену й діючу політику реагування на насильство чи харасмент;
- 52,2% орієнтуються на усні домовленості про повагу до особистих меж;
- 34,8% поки що не мають формалізованих правил;
- понад 30% керівників/керівниць вважають, що спеціальні політики їм наразі не потрібні.
Це означає, що бізнес частіше реагує на ситуації в міру їх виникнення – пропонує «тиху кімнату», гнучкий графік чи коротку відпустку, але не працює на випередження та запобігання. Хоча, розвиток превентивних процедур міг би зменшити навантаження на компанії в кризових ситуаціях.
Тема ГЗН/домашнього насильства для бізнесу
Питання гендерно зумовленого насильства (ГЗН) та домашнього насильства (ДН) не є пріоритетною для опитаних роботодавців:
- 17,4% HR-фахівців/-фахівчинь підтвердили, що стикались з випадками, коли працівник чи працівниця були постраждалими від ГЗН/ДН;
- ще 26,1% мали припущення щодо таких ситуацій, але не отримали офіційного підтвердження;
- сумарно про потенційну дотичність до теми говорять 43,5% респондентів/респонденток.
Водночас, питання обізнаності щодо того, куди можна скерувати працівника/працівницю, якому/якій треба допомога, потребує додаткових знань, адже лише 13,0% респондентів/респонденток чітко знають, куди скерувати людину, якій треба підтримки (гарячі лінії, поліція, шелтери). Тоді як 60,9% мають часткову інформацію, а 26,1% поки не володіють нею.
Що більший бізнес, то сильніше все розписано по полицях
Дані показують, що великі підприємства (понад 250 працівників/працівниць) частіше мають формалізовані підходи – 75% з них мають діючі політики та регулярно проводять навчання.
Малий і мікробізнес (до 50 осіб) натомість здебільшого спирається на усні домовленості та гнучке, індивідуальне управління – це логічно з огляду на менші ресурси таких компаній, але водночас означає, що працівники/працівниці там частіше залежать від особистого підходу керівника/керівниці, а не від закріплених правил.
Також, погляди в компаніях можуть відрізнятися залежно від ролі: власники/власниці бізнесу дещо частіше вважають, що окремі внутрішні політики їм поки не потрібні (понад 70% опитаних займають таку позицію), тоді як HR-директори/-директорки та менеджери/менеджерки з персоналу, які частіше безпосередньо взаємодіють із колективом у складних ситуаціях, більше говорять про потребу в навчанні та регламентах. Це природна відмінність перспектив, яку варто враховувати під час впровадження нових практик.
Ще один момент, який варто відзначити, – різниця в контакті з командою між офісом і виробничими майданчиками. HR-фахівці/фахівчині не завжди мають щоденний контакт із працівниками/працівницями «в полі», тоді як лінійні керівники/керівниці, бригадири/бригадирки та майстри/майстрині перебувають безпосередньо в цехах чи на об’єктах. Саме вони часто першими можуть помітити ознаки ПТСР чи складної ситуації в житті співробітника/співробітниці – і додаткова підготовка для них могла б бути корисною.
Головні бар’єри – пов’язані зі знаннями та впевненістю
За даними дослідження, фінансовий фактор виявився не основною перешкодою: лише 4,3% компаній назвали брак коштів бар’єром. Натомість респонденти/респондентки частіше згадували:
- 39,1% – обережність щодо втручання в особисте життя співробітників/співробітниць і побоювання нашкодити стигматизацією;
- 21,7% – брак спеціальних знань і навичок у керівників/керівниць;
- 21,7% – брак часу та операційного ресурсу.
Роботодавці регіону також дали зрозуміти, що вони цінують конкретику: локалізовані контактні довідники з реальними службами підтримки у Луцьку, Рівному та громадах, а також короткі відеоформати замість об’ємних текстових інструкцій, були б корисними та практичними в реальних умовах.
Навчальні пріоритети бізнесу
Серед загальних тем найбільший запит на:
- дотримання особистих меж і повагу до простору колег (69,6%);
- гендерну рівність і запобігання дискримінації (56,5%);
- розробку внутрішніх політик реагування (39,1%).
Серед спеціалізованих тем щодо ГЗН/ДН:
- розпізнавання ранніх ознак насильства (65,2%);
- специфіка комунікації з ветеранами/ветеранками та їхніми родинами в кризових станах (56,5%);
- чіткий алгоритм дій HR у разі виявлення випадку (52,2%).
Найбільш затребуваний формат навчання – змішаний (47,8%), далі йдуть онлайн-вебінари (30,4%).
Бізнес відкритий до розвитку і потребує підтримки
Один із головних висновків дослідження: бізнес регіону загалом відкритий до змін, але потребує практичної підтримки, щоб їх реалізувати.
87% компаній хотіли б отримати готові практичні матеріали – чек-листи, шаблони політик, алгоритми дій, а 69,6% готові впроваджувати нові процедури за наявності методичного супроводу.
Тема ветеранської реінтеграції при цьому може стати зручною відправною точкою для ширшої розмови про підтримку працівників/працівниць і ментальне здоров’я: вона зрозуміліша для бізнесу, ніж тема ГЗН/ДН сама по собі, і через запит на адаптацію ветеранів/ветеранок роботодавці охочіше долучаються до навчання з особистих кордонів, ненасильницької комунікації та розпізнавання ознак складних станів.
Що це означає на практиці
За результатами дослідження можна виділити три основні напрямки:
- Фокус на лінійних керівників/керівниць – навчання майстрів/майстринь і бригадирів/бригадирок безпосередньо на місцях, оскільки саме вони першими стикаються з кризовими проявами в колективі.
- Регіональний довідник – створення чіткої карти контактів допомоги для Волинської та Рівненської областей замість загальних інструкцій.
- Мікронавчання – короткі відеоінструкції та кейс-сесії замість довгих академічних курсів.
Тому, наявність методичного партнера, який надасть готові шаблони політик, проведе мікронавчання для менеджерів/менеджерок і дасть чіткий алгоритм дій, здатна охопити понад 70% компаній малого й середнього бізнесу регіону – і перевести їхню роботу з режиму «гасіння пожеж» у режим профілактики.
Бізнес Волинської та Рівненської областей уже проходить важливий етап адаптації до ветеранського контексту: переважна більшість компаній має досвід роботи з ветеранами/ветеранками та їхніми родинами, а керівники/керівниці й HR-фахівці/-фахівчині усвідомлюють, що ця тема потребує уваги.
Інформаційний матеріал підготовлено в межах співпраці Фонду ООН у галузі народонаселення в Україні та ГО «Асоціація Амбасадорок України» за підтримки Норвегії. Думки, погляди та рекомендації, викладені в в цій події належать авторам/-кам і не обов’язково відображають офіційну політику чи позицію UNFPA, ГО «Асоціація Амбасадорок України» або Норвегії.
Наші соцмережі:
Інстаграм: https://www.instagram.com/pro.women.ua/
Фейсбук: https://www.facebook.com/prowomenua/